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Distinguer un burn-out d’un ras-le-bol passager


Le burn-out est très médiatisé et il tend à être reconnu comme un problème de santé publique par l’Etat. Si bien qu’un mal-être temporaire peut rapidement être verbalisé en usant de ce terme. Faisons le point pour voir ce qu’est réellement le burn-out. Qu’est-ce que le burn-out ? Le burn-out est reconnu par l’Organisation mondiale de la santé. Il n’est pas défini comme une affection psychiatrique, mais plutôt comme un syndrome « résultant d’un stress professionnel chronique qui n’a pas été géré avec succès ». Est-ce seulement un problème de quantité de travail ? Classiquement assimilé à une surcharge de travail et à des horaires prolongés, le burn-out émerge en fait d’une multiplicité de facteurs. Dans leur ouvrage The truth about burnout, les psychologues Christina Maslach et Michael Leiter partagent le fruit de plus de 20 ans de recherches concernant l’épuisement professionnel. Ils dénombrent six éléments qui peuvent y contribuer :

  • la surcharge de travail ;

  • le manque de contrôle sur le travail ;

  • le manque de reconnaissance ;

  • les problèmes relationnels : incivilités, conflits, manque de soutien entre pairs ;

  • l’injustice : inégalité de salaires ou d’accès à des promotions, inégalités dans la répartition de la charge de travail ;

  • le conflit de valeurs entre les valeurs personnelles et les exigences de l’entreprise, ou simplement entraîné par la surcharge de travail (qualité empêchée).

Comment réagir face à une personne qui se dit en burn-out ? Attention Les éléments de langage proposés ci-dessous sont un exemple à adapter en fonction des dires de la personne, de la relation que l’on entretient, mais également de son style personnel. 1. Accuser réception et recadrer l’usage du terme La première chose à faire, c’est de prendre en compte le ressenti sans pour autant valider immédiatement le terme de burn-out. « Je ne suis pas médecin et je ne peux pas poser de diagnostic, mais je vois que tu souffres. Je te propose de prendre le temps d’explorer ensemble ta situation avant de réfléchir à ce que l’on pourrait faire ». 2. Faire le point sur la situation Répertoriez ensuite les difficultés. N’hésitez pas à imprimer la liste de facteurs présentés ci-dessus pour vous guider. 3. Mettre en perspective le vécu actuel et l’histoire professionnelle Au-delà de la situation actuelle, on explorera également la trajectoire professionnelle. Par exemple, quel était l’état d’esprit du salarié en entrant dans l’entreprise ? Comment a-t-il évolué depuis ? La personne a-t-elle connu d’autres difficultés professionnelle par le passé et si oui, lesquelles ? . 4. Discerner l’émotion dominante Cette étape est cruciale pour différencier un burn-out d’un ras-le-bol. Dans le cas du burn-out, l’émotion centrale est la culpabilité (de ne pas y arriver, de ne pas être à la hauteur malgré les efforts fournis, etc.). Concernant le ras-le-bol, la colère, la frustration ou la déception dominent. 5. Evaluer la motivation En fonction des rôles respectifs et de la relation qu’on entretient, ce point peut s’avérer difficile à traiter. Dans un processus de burn-out, l'engagement reste très élevé. 6. Estimer les ressources Cette question nécessite de recueillir des éléments personnels. Aussi, préférez la reporter si vous ne vous sentez pas à l’aise au premier échange. « Bien que je ne souhaite pas m’immiscer dans ta vie personnelle, j’ai besoin de te poser cette question. Est-ce que tu arrives à faire ce que tu fais d’habitude pour te détendre ou tout simplement pour ton plaisir (sport, famille, hobby, etc.) ? ». 7. Organiser le suivi A ce stade, même si vous pensez avoir un bon aperçu de la situation, n’avancez cependant pas trop vite. Il ne faut jamais décider d’une solution au premier échange. D’abord parce que la personne qui s’est confiée, mais aussi vous-même, avez besoin de prendre du recul. Ensuite parce que les solutions trouvées rapidement s’avèrent souvent irréalisables. Il vaut mieux dédier cette question à un second échange, au maximum une semaine après. « La situation est complexe et je pense que nous ne parviendrons pas à trouver la solution miracle du premier coup. Aussi je te propose que l’on reprenne un rendez-vous pour en parler. D’ici là, je vais noter les idées qui me viennent et je t’invite à en faire de même ». Enfin, si vous êtes inquiet pour la personne ou que vous jugez que la situation s’y prête, proposez-lui de relayer certains éléments aux interlocuteurs utiles (exemple : RH, médecine du travail, représentants du personnel et notamment commissions santé, sécurité et conditions de travail si elle existe dans l’entreprise, etc.), en vous mettant d’accord sur les conditions de confidentialité de cet échange. « Nous allons avancer ensemble, mais je souhaite tout de même partager certains éléments avec… Nous allons récapituler ce que tu m’autorises à lui transmettre. Pour le reste, tu pourras compter sur ma discrétion. Bien sûr, si tu préfères, je te laisse te rapprocher toi-même de… » 8. Résumer Pour finir, résumez les points clés de l’échange, surtout si vous pensez que la personne est en état d’épuisement. En effet, les facultés de mémoire et de raisonnement sont altérées par le burn-out. Que l’on soit face à une personne traversant un authentique burn-out ou non, prendre le temps d’un échange est une marque de sollicitude bienvenue. C’est la première étape d’un suivi pouvant s’étaler sur plusieurs semaines ou plusieurs mois selon la nature du problème et les solutions possibles. Le secret est de ne pas abandonner au milieu du gué. Sources Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. John Wiley & Sons. Herbert Freudenberger (1987) L'épuisement professionnel : la brûlure interne, Chicoutimi, Québec, G. Morin. Emma Pitzalis Psychologue clinicienne - Consultante

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